Visame pasaulyje, o kartu ir Lietuvoje sparčiai plintant koronavirusui COVID-19 tiek paprasti žmonės, tiek ir verslas patiria milžiniškų pasikeitimų. Lietuvai saugantis nuo koronaviruso plitimo, šalyje imtasi ekstremalių priemonių viruso plitimui sustabdyti. Viena iš tokių priemonių yra Lietuvoje įvestas karantinas. Po pirmosios karantino dienos, matyti, kad tiek darbuotojams, tiek darbdaviams vis dar kyla begalė klausimų susijusių su darbo užmokesčio mokėjimu ir kitomis situacijomis, kai dėl paskelbto karantino, nėra galimybės tinkamai atlikti darbo funkcijų. Paprastai ir aiškiai, kaip elgtis tokioje ekstremalioje situacijoje, konsultuoja UAB „Justicija“ vadovas Vaidas Šalaševičius.
Dėl darbuotojų atostogų
Svarbu pabrėžti, kad darbdavio ir darbuotojo santykiai yra grįsti tarpusavio bendradarbiavimu, todėl jokiu būdu nerekomenduojama vienai iš šalių kitai šaliai primesti savo valią, kaip pavyzdį galima duoti darbdavio norą, kad darbuotojas šiuo metu, ypatingai jei įstaiga/įmonė/organizacija negali vykdyti savo veiklos dėl paskelbto karantino, pasinaudotų nemokamomis atostogomis. Darbuotojas nemokamas atostogas, šiuo laikotarpiu, turi teisę naudoti jo paties iniciatyva, o ne darbdaviui prašant. Tačiau Darbo Kodekso 137 straipsnyje nėra numatyti nemokamų atostogų pagrindai dėl karantino ar kitos ekstramalios situacijos, nebent tai būtų aptarta įmonės kolektyvinėje sutartyje.
Darbuotojas, karantino metu, taip pat gali pasinaudoti ir kasmetinėmis atostogomis, kurių suteikimo tvarka reglamentuojama Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatomis. Tačiau, vėlgi, labai svarbu pabrėžti, kad kasmetines atostogas darbuotojas gali naudoti tik jam sutikus, o ne darbdaviui reikalaujant.
Darbas iš namų
Kitas atvejis, ir turbūt pats geriausias dabartinėje situacijoje, privačiame sektoriuje, (valstybinėms institucijoms darbą organizuoti nuotoliniu būdu privaloma, nebent to neįmanoma padaryti dėl darbo pobūdžio) yra susitarimas tarp darbdavio ir darbuotojo dirbti nuotoliniu būdu. Nuotolinio darbo samprata detalizuojama Lietuvos Respublikos darbo kodekso 52 straipsniu. Remiantis juo, nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu darbovietė yra, vietoje, taip pat ir naudodamas informacines technologijas (teledarbas).
Taigi, paprastai tariant, nuotolinis darbas gali būti tapatinamas su darbu iš namų, o šiuo metu, kai yra rekomenduojama kuo mažiau kontaktuoti su kitais asmenimis, tai būtų geriausia darbo forma tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Verta paminėti, kad darbo kodeksas reglamentuoja tam tikras išimtis, kai darbdavys gali nesutikti su nuotoliniu darbu, tačiau jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų.
Taip pat, darbuotojui svarbu žinoti, kad jeigu dirbdamas nuotoliniu būdu jis patiria papildomų išlaidų, susijusių su jo darbu, darbo priemonių įsigijimu, įsirengimu ir naudojimu, jos privalo būti kompensuotos. Kompensacijos dydį ir jos mokėjimo sąlygas darbdavys ir darbuotojas nustato bendru susitarimu. Žinoma, gali būti, kad tiek darbdavys, tiek darbuotojas nesutiks su darbu nuotoliniu būdu, todėl šalyje esant ekstremaliai situacijai reikėtų ieškoti kitos alternatyvos.
Darbas nuotoliniu būdu galimas ir įforminamas darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. LR Seime priimti pakeitimai dėl darbdavio iniciatyvos ir netgi prievolės siųsti darbuotoją dirbti nuotoliniu būdu paskelbus ekstremaliąją situaciją ar karantiną. Tokiu atveju darbdavys privalo darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, motyvuotu raštu pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu. Darbdavio pasiūlyme darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu turi būti nurodyta siūlymo dirbti nuotoliniu būdu priežastis, terminas ir teisinis pagrindas. Darbuotojas per vieną darbo dieną privalo raštu informuoti darbdavį apie sutikimą dirbti nuotoliniu būdu. Darbuotojui nesutikus darbdavys nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio. Darbdavio sprendime nušalinti darbuotoją nuo darbo turi būti nurodyta, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas.
Prastova
Kita alternatyva, kaip išspręsti problemas kylančias dėl karantino, yra prastova. Kaip apibrėžia darbo kodeksas, prastova gali būti skelbiama jeigu darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, darbdavys darbuotojui skelbia prastovą. Prastova gali būti skelbiama ir darbuotojų grupei.
Visa informacija darbuotojams dėl prastovos įmonėje ar įstaigoje skelbiama motyvuotu raštu arba darbdavio įsakymu, kuriame privalo būti nurodyta priežastis, terminas ir teisinis pagrindas pagal Darbo kodekso 47 straipsnio atitinkamą dalį. Tokia rašytinė informacija gali būti pateikta tiesiogiai pasirašytinai arba išsiųsta darbuotojo elektroniniu paštu.
Prastovos apmokėjimą reglamentuoja darbo kodeksas, kuris numato, kad paskelbus prastovą, trunkančią iki vienos darbo dienos, darbuotojui mokamas vidutinis jo darbo užmokestis ir darbdavys turi teisę reikalauti darbuotojo būti darbovietėje. Jeigu prastova skelbiama ilgesniam laikotarpiui negu viena darbo diena, bet ne ilgiau kaip trims darbo dienoms, negali būti reikalaujama, kad darbuotojas atvyktų į darbovietę kasdien ilgesniam negu viena valanda laikui. Buvimo darbovietėje per prastovą laiku jam mokamas vidutinis jo darbo užmokestis, o kitu prastovos laikotarpiu, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokama du trečdaliai vidutinio jo darbo užmokesčio. Atkreipiu dėmesį, kad kalendorinį mėnesį, kurį darbuotojui buvo paskelbta prastova, darbuotojo gaunamas darbo užmokestis už tą mėnesį negali būti mažesnis negu Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma. Kas reiškia, kad prastovos atveju darbuotojas garantuojama, minimali mėnesinė alga.
Jeigu prastova paskelbta neterminuotai arba ilgesniam negu trijų darbo dienų laikotarpiui, darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę, tačiau turi būti pasirengęs atvykti į darbovietę kitą darbo dieną po darbdavio pranešimo. Už prastovos laiką iki trijų darbo dienų mokamas vidutinis darbo užmokestis, o už kitą prastovos laikotarpį jam paliekama keturiasdešimt procentų vidutinio jo darbo užmokesčio. Tą kalendorinį mėnesį, kurį darbuotojui buvo paskelbta prastova, darbuotojo gaunamas darbo užmokestis už tą mėnesį negali būti mažesnis negu Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma.
Ypatingos skubos tvarka, Socialinės apsaugos ir darbo ministerija siūlo, kad darbdavys darbuotojui prastovos metu mokėtų ne mažiau nei 40 proc. minimalios mėnesio algos per mėnesį, o 60 proc. nuo minimalios algos prisidėtų valstybė. Toks prastovos apmokėjimas, šalyje paskelbto karantino metu, leistų išsaugoti darbo vietas ir neleistų darbuotojui finansiškai nukentėti.
Be prastovos, karantino metu, darbuotojui gali būti skelbiama ir dalinė prastova. Kaip reglamentuoja Darbo kodeksas, dalinė prastova gali būti skelbiama, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo dienų per savaitę skaičius (ne mažiau kaip dviem darbo dienomis) ar darbo valandų per dieną skaičius (ne mažiau kaip trimis darbo valandomis). Už dirbtą laiką, darbuotojas gauna darbo sutartyje sulygtą darbo užmokestį, o už dalinės prastovos laiką – kaip už prastovą.
Šios savaitės antradienio sesijoje Seimas priėmė LR darbo kodekso pakeitimą, kuriame reglamentavo, kad darbdavys darbuotojui ar darbuotojų grupei gali skelbti prastovą, kai Lietuvos Respublikos Vyriausybė paskelbia ekstremaliąją situaciją ar karantiną ir darbdavys dėl to negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo.
Be to Seimas Darbo kodekse numatė darbdavio prievolę pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui bei reglamentavo galimybę nušalinti darbuotoją nuo darbo darbuotojui nesutikus dirbti nuotoliniu būdu, neleisdamas jam dirbti ir nemokėti jam darbo užmokesčio. Darbdavio sprendime nušalinti darbuotoją nuo darbo turi būti nurodyta, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas.
Nepilnas darbo laikas
Taip pat darbuotojas ir darbdavys gali tartis dėl ne viso darbo laiko. Darbo kodeksas numato, kad visas darbo laikas yra tuomet, kai darbuotojas per savaitę dirbą 40 valandų. Darbuotojui sutikus dirbti ne visą darbo laiką, jam apmokama už faktiškai išdirbtą laiką proporcingai apskaičiuojant darbo sutartyje sutartą atlyginimą ir išdirbtas darbo valandas. Svarbu paminėti, kad tokį susitarimą darbuotojui geriau susidaryti terminuotam laikotarpiui, konkrečiai nurodant, kad toks susitarimas galios iki tol kol galios Vyriausybės paskelbtas karantinas.
Auginantiems vaikus
Šalyje susidariusi situacija aktuali ir darbuotojams auginantiems nepilnamečius vaikus. Vyriausybei uždarius visas šalies ugdymo institucijas, darbuotojai auginantys nepilnamečius vaikus, ypatingai darželinukus ir iki mokyklinio amžiaus vaikus ir neturintys galimybės juos palikti kitiems asmenims, taip pat susidūrė su situacija kuomet darbinių funkcijų įgyvendinimas tiesiogiai kertasi su šeimos gerove.
Pagal darbo kodeksą, darbdavys privalo imtis priemonių padėti darbuotojui vykdyti jo šeiminius įsipareigojimus. Tai reiškia, kad tokiems darbuotojams turi būti suteikta teisė dirbti nuotoliniu būdu aukščiau išvardintomis sąlygomis arba nesant galimybės dirbti nuotoliniu būdu, kreiptis į „Sodrą“ dėl nedarbingumo pažymėjimo išdavimo. Nedarbingumo pažymėjimas vaikui prižiūrėti, išduodamas ne ilgiau kaip 14 dienų ir apmokamas 65,94 proc. nuo atlyginimo „ant popieriaus“. Be išvardintų būdų, tokie darbuotojai taip pat gali darbdavio prašyti suteikti jiems priklausančias kasmetines arba nemokamas atostogas.
Atsižvelgiant į šiuo metu susiklosčiusią situaciją, tiek darbdaviui, tiek darbuotojui rekomenduojama išklausyti vienam kito poreikius, kadangi nei vienai darbo sutarties šaliai nėra lengva prisitaikyti prie pasikeitusio šalies gyvenimo karantino metu, tačiau laikantis įstatymo nuostatų ir atradus tarpusavio bendradarbiavimą, ekstremali situacija gali tapti paprastesnė bent jau žvelgiant iš darbo santykių šalių pusės.
Teisininkas Vaidas Šalaševičius, UAB “Justicija” direktorius